Questions-réponses sur la législation en Hôtellerie Restauration

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Législation du travail et du commerce

Temps de travail en hôtellerie restauration

La durée du travail est régie par des règles précises. Il s'agit notamment des questions relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales de travail, au travail à temps partiel, aux aménagements du temps de travail. Dans ce secteur, la durée conventionnelle de travail est de 39 heures hebdomadaires. Au delà de 35 heures il convient de majorer le taux des heures supplémentaires.

- Durée maximale hebdomadaire autorisée

Moyenne sur 12 semaines: 44 heures (46 sous réserve de parution d'un décret)

Absolue: 48 heures

- Durée maximale journalière

Personnel administratif hors site d'exploitation: 10 h

Cuisinier: 11 h

Personnel de réception: 12 h

Veilleurs de nuit: 12 h

Autre personnel: 11 h 30

HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR

Le repos compensateur de remplacement permet d’octroyer des heures de repos à la place du paiement des heures supplémentaires. L’employeur détermine les règles d’attribution de ce repos. Le repos compensateur doit être pris à l’intérieur d’une période de douze mois consécutifs ou de 52 semaines. Le salarié doit être informé sur ses droits en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée.

Il existe des dispositions spécifiques pour les travailleurs rémunérés au pourcentage service.

Tableau : avantages / inconvénients

►Un mineur peut-il travailler la nuit ?

En principe, le travail de nuit ( entre 22 heures et 7 heures) est interdit pour les jeunes travailleurs garçons et filles de moins de 16 à 18 ans.

Mais le décret du 13 janvier 2006 sur le travail de nuit permet aux apprentis de 16 à 18 ans des secteurs de l'hôtellerie et restauration, de travailler jusqu'à 23 h 30. Les mineurs de moins de 16 ne peuvent jamais travailler de nuit.

Pour qu'un apprenti puisse travailler de nuit, il faut faire une demande à l'inspecteur du travail. Le défaut de réponse dans le délai d'un mois vaut accord. Cette autorisation est valable pour une année seulement.

A noter : en ce qui concerne les apprentis boulangers de moins de 18 ans, l'inspecteur du travail peut autoriser le travail de nuit avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures afin de leur permettre de participer, sous certaines conditions, à un cycle complet de fabrication de pain.

►Quelle est la réglementation sur le travail des mineurs ?

L’âge minimum est de 16 ans sauf dans le cas des contrats d’apprentissage. A partir de 14 ans, ils peuvent effectuer des travaux adaptés à leur âge pendant les vacances scolaires.

En vertu de l’article 211-5 du Code du travail, il est normalement interdit d’employer (ou de prendre comme stagiaires) des mineurs dans un débit de boissons à consommer sur place (excepté dans le cadre familial). Mais les débits de boissons ayant reçu un agrément peuvent recevoir en contrat d’apprentissage ou en formation professionnelle, des mineurs de plus de 16 ans.

La durée du travail des mineurs est limitée à 35 heures par semaine. Normalement les travailleurs mineurs ne doivent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail (maximum 5 heures par semaine) après avis conforme du médecin du travail de l’établissement.

►Quelles sont les compétences requises pour être maître d’apprentissage ?

Il s’agit de la personne responsable de la formation de l’apprenti. Il ne s’agit pas nécessairement de l’employeur. Cette fonction peut être partagée par plusieurs salariés. Le maître d’apprentissage doit être majeur, offrir des garanties de moralité et disposer de compétences professionnelles. Peuvent être maîtres d’apprentissage :

L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail des disponibilités afin de former l’apprenti et d’exercer des relations avec le CFA. Le maître d’apprentissage doit pouvoir bénéficier de formations afin de pouvoir remplir sa tâche et de connaître l’évolution des enseignements dispensés à l’apprenti.

►Existe-il des conditions d’âge pour les apprentis ?

L’apprenti doit être âgé de 16 ans au moins et 25 ans au plus (sauf dérogation). Dans certaines hypothèses, des personnes de 15 ans peuvent faire un apprentissage. Par ailleurs, les élèves de 14 ans peuvent être autorisés à suivre une formation alternée « d’apprenti junior » (article L337-2 du Code de l’éducation).

Si l’apprenti est un descendant mineur de l’employeur, il doit respecter des conditions spécifiques du fait du lien familial et notamment l’obligation qui lui est faite de verser une partie du salaire à un compte ouvert à cet effet au nom de l’apprenti.

►Une personne en contrat d’apprentissage peut-elle travailler le soir ?

La question ne se pose que pour les apprentis mineurs puisque les majeurs peuvent travailler le soir.

Le travail de nuit (entre 22 heures et 7 heures) est normalement interdit pour les apprentis de 16 à 18 ans. Mais le décret du 13 janvier 2006 sur le travail de nuit permet aux apprentis de 16 à 18 ans des secteurs de l’hôtellerie et de la restauration, de travailler jusqu’à 23 heures 30. Les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent jamais travailler de nuit.

Pour qu’un apprenti puisse travailler de nuit, il faut faire une demande à l’inspecteur du travail. Le défaut de réponse dans le délai d’un mois vaut accord. Cette autorisation est valable pour une année, il ne faut pas oublier de renouveler la demande pour l’année suivante.

Par ailleurs, ce travail de nuit devra être effectué sous la « responsabilité effective » du maître d’apprentissage.

►Une personne en contrat d'apprentissage peut-elle travailler les dimanches ?

Le décret du 13 janvier 2006 permet aux travailleurs du secteur de la restauration d'employer des apprentis de moins de 18 ans les dimanches. Attention à respecter le droit au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs (obligatoire). Ainsi, si l'apprenti mineur est en cours au CFA la semaine, il doit être obligatoirement en repos le samedi et le dimanche.

►Une personne en contrat d'apprentissage peut-elle travailler les jours fériés ?

Oui,si la rémunération des jours fériés travaillés est doublée.

►Doit-on rémunérer les jours de congés dont les apprentis bénéficient pour préparer leurs examens ?

Afin de préparer leurs épreuves, les apprentis ont le droit de prendre un congé de cinq jours ouvrables rémunérés (dans le mois qui précède l’examen) durant lesquels ils suivent les enseignements spécialisés dispensés dans le CFA si l’organisation en a été prévue. Ces jours doivent être accordés à l’apprenti même si le CFA n’organise pas de cours. Ces jours de congés ne doivent pas être déduits des congés payés

►Quel est le temps de pause pour un salarié ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le temps de pause minimum est de 20 minutes toutes les six heures.

La pause peut être située avant que la durée de six heures ne soit entièrement écoulée.

La pause n'est prise en compte dans le calcul de la durée du travail effectif et donc rémunérée que si, pendant ce laps de temps, le salarié est à la disposition de son employeur, dans l'obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.

►Peut- on exiger des serveurs qu'ils participent à d'autres tâches comme le ménage?

Si un serveur refuse d'exécuter ce type de tâche, l'employeur peut se référer à l'article 34 de la convention collective nationale: "L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés. Chaque employé participe aux travaux communs et peut-être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client".

De ce fait , l'employeur peut tout à fait demander à ses serveurs de participer au nettoyage après le service. il s'agit de la participation à un travail commun qui reste annexe à l'activité principale.

Afin d'éviter les contentieux, l'employeur peut inscrire dans le contrat de travail que le salarié devra effectuer des tâches annexes à son travail (ménage, plonge...)

►Quelles sont les limites de l'entraide familiale?

Les critères de l'entraide familiale sont:

- aide ou assistance occasionnelle et spontanée à une personne proche

- absence de rémunération

Ainsi, lorsqu'une aide est apportée par un membre de la famille, il s'agit d'entraide familiale si ces critères sont réunis.

Attention: Si une personne de la famille aide régulièrement et participe de ce fait à l'activité habituelle de l'entreprise, elle doit être titulaire d'un contrat de travail et rémunérée.

Sanction: Pour tout travail dissimulé, l'exploitant encourt une peine de 3 ans d'emprisonnement maxi et 45 000 euros d'amende.

►Peut-on rompre un contrat saisonnier ?

Il est toujours possible de rompre ce contrat d’un commun accord. A défaut d’accord, l’employeur doit donc respecter les conditions de rupture de ce type de contrat :

L’employeur ne peut pas rompre le contrat pour d’autres motifs tels que l’insuffisance professionnelle ou des raisons économiques.

Quant au salarié, il peut rompre son contrat saisonnier s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

►Comment se calcule la période d'essai?

Dans un décret du 29 juin 2005, la Cour de Cassation a décidé que la période d'essai exprimée en jours se décomptait en jours calendaires (c'est à dire tous les jours du calendrier y compris les dimanches et jours fériées) et non en jours travaillées. En pratique, si la période d'essai est exprimée:

- en mois: le délai se décompte en mois calendaires, période de 1 mois calculée de date à date

- en semaine: le délai se décompte par période de sept jours consécutifs

- en jours: le décompte se fait en jours calendaires.

Tout essai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié n'est pas reporté au lundi ou au premier jour travaillé suivant.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la période d'essai ne peut pas être plus longue que celle des salariés à temps complet. Cette règle st valable que le contrat CDD ou CDI.

►Peut-on licencier un salarié pour mésentente, incompatibilité d'humeur?

Un salarié ne doit pas être licencié du seul fait qu'il n'est pas apprécié par sa hiérarchie sans qu'aucune faute ne puisse lui être reprochée. il peut être licencié s'il a commis une faute disciplinaire.

►Peut-on licencier un salarié en cas d'insuffisance professionnelle?

L'insuffisance professionnelle peut constituer un motif de licenciement mais il ne sera valable qu'à partir du moment ou l'employeur a tout mis en oeuvre pour former le salarié et l'adapter à son poste. Si malgré cette formation, le salarié ne s'avère toujours pas apte à effectuer le travail demandé, l'employeur pourra le licencier.

►Que se passe t-il si un employeur a licencié un salarié sans motif?

Le salarié licencié va saisir le conseil des prud'hommes qui considérera si tel est le cas, que le licenciement est intervenu" sans cause réelle et sérieuse".

Conséquences: les indemnités varient en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié. Dans certains cas, les Assedics peuvent demander le remboursement des allocations de chômage.

En cas de licenciement discriminatoire ou abusif, le salarié pourra également demander des dommages et intérêts à l'employeur. Celui-ci risque également une condamnation pénale.

►A la suite d'erreurs de caisse, l'employeur a t-il le droit de prélever les montants manquants sur le salaire des employés?

Ce prélèvement constitue une sanction pécuniaire. Or, toutes les sanctions pécuniaires sont strictement interdites par la loi. (Amende pour l'employeur de 3750 euros)

►De quels moyens dispose un employeur pour lutter contre l’alcoolisme au sein de son entreprise ?

L’employeur a un rôle de prévention de l’alcoolisme. Il doit interdire la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail (sauf « pots » occasionnels). Il peut également organiser une visite médicale spéciale auprès du médecin du travail s’il suppose qu’un salarié est alcoolique (état d’ébriété, absences fréquentes...).

L’employeur doit sanctionner l’état d’ébriété ou d’ivresse d’un salarié sous certaines conditions :

La faute est appréciée en fonction du niveau d’ébriété du salarié et de son poste. Si l’ivresse a mis en danger le salarié, ses collègues ou d’autres usagers, il peut s’agir d’une faute grave.

►Existe-t-il une réglementation sur la tenue du personnel ?

 Le règlement européen 852/2004 prévoit que « toute personne travaillant dans une zone de manutention de denrées alimentaires doit respecter un niveau élevé de propreté personnelle et porter des tenues adaptées et propres assurant, si cela est nécessaire, sa protection ».

Pour ce faire, il est recommandé d’appliquer les conseils du Guide des bonnes pratiques d’hygiène et d’application des principes HACCP restaurateur sur l’hygiène du personnel.

Le règlement intérieur ou le contrat de travail peut prévoir que le personnel devra porter une tenue particulière. Le personnel en contact avec la clientèle peut se voir imposer le port d’un uniforme ou d’une tenue spécifique. Le personnel de cuisine se voit imposer une tenue adaptée aux règles d’hygiène.

Toutefois, cette obligation doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Cela signifie que les employeurs ne doivent pas abuser de ce droit.